|
Про порядк прийому на роботу та укладення трудових договорів. Порядок прийому на роботу – це чітка послідовність дій працівника та роботодавця, спрямована на виникнення між ними трудових правовідносин. Трудовий договір розглядається як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці.
Відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Стаття 24 КЗпП України подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим: • при організованому наборі працівників; • при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; • при укладенні контракту; • у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; • при укладенні трудового договору з неповнолітнім; • при укладенні трудового договору з фізичною особою; • в інших випадках, передбачених законодавством України. Так, зі сторони працівника вимагається подання достовірних документів, що посвідчують його особу, трудової книжки, у визначених випадках також документа про освіту, стан здоров’я та інших передбачених законодавством документів (ч.2 ст.24 Кодексу законів про працю – далі КЗпП). Разом з тим, роботодавцю забороняється вимагати відомості про партійну чи національну приналежність, походження, реєстрацію та інші не передбачені законодавством відомості (ст.25 КЗпП), що мають статус приватної інформації та можуть бути використані лише за згоди самої особи. На роботодавця ж покладається обов’язок оформити укладення трудового договору у формі видання наказу чи розпорядження про зарахування працівника на роботу (ч.3 ст.24 КЗпП). Недотримання цього тягне за собою не лише перехід особи в статус неофіційного працюючого, але несплату відповідних податків до бюджету та внесків до Пенсійного фонду і Фондів обов’язкового державного соціального страхування. На вимогу працівника він також зобов’язаний укласти трудовий договір у письмовій формі у вигляді окремого документа (п.4 ч.1 ст.24 КЗпП). Згідно законодавства (ч. 4 ст. 24 КЗпП) трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли працівник був фактично допущений до роботи, але наказ не було видано, що є значною гарантією для працівника від свавілля роботодавців, оскільки в разі звільнення дане положення не дасть йому уникнути виплати заробітної плати. Порядок укладення трудового договору умовно можна розподілити на кілька етапів: 1) звернення особи до роботодавця з пропозицією про укладення трудового договору; 2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення; 3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу; 4) оформлення трудової книжки. Під час прийому на роботу роботодавець зобов’язаний роз’яснити права і обов’язки працівника, повідомити про умови його праці, шкідливі та небезпечні виробничі фактори та наслідки їх впливу на організм людини, а також пільги, що надаються в зв’язку з цим, ознайомити з правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, визначити робоче місце, забезпечити необхідними для роботи засобами, проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони (ст. 29 КЗпП). Ще одним з обов’язків роботодавця, що виникає безпосередньо після укладення трудового договору є заведення трудової книжки на кожного працівника, в разі прийому його на перше робоче місце, або внесення відповідних записів до неї, в разі зміни попереднього місця роботи. Відповідно до спільного Наказу Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення «Про затвердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників» трудові книжки заводяться на всіх хто працює понад 5 днів, незалежно від їх місця роботи. Заповнення вперше проводиться не пізніше тижневого строку з дня прийому на роботу. Однією з умов прийому на роботу є встановлення випробування для працівника. З даного приводу роботодавці дозволяють собі часті зловживання шляхом введення працівників в оману, що полягають в обіцянці укласти трудовий договір вже після спливу строку випробування в разі його проходження. Дана позиція є неправомірною, оскільки призначенню строку випробування повинен передувати наказ про прийому на роботу, а отже укладення трудового договору. Це зобов’язує роботодавця, незалежно від результатів випробування, проводити повний розрахунок з працівником, а також дотримуватись процедури звільнення у випадку, якщо працівник себе негативно проявив. Також не слід забувати, що випробування не встановлюється для осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників і спеціалістів після закінчення професійних навчально виховних закладів чи вузів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної служби, інвалідів, направлених на роботу, згідно рекомендацій МСЕК, при прийомі на роботу в іншу місцевість, при переведенні на інше підприємство, установу, організацію (ч. 3 ст. 26 КЗпП). Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника. Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтованої відмови у прийомі на роботу також: • молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на певне підприємство; • вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до 3 років, або дитину-інваліда, а також одиноким матерям — за наявності дитини віком до 14 років з мотивів наявності дитини; • виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень; • працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу; • інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок броні; • особам, які були звільненні у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу; • працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства. |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||